平衡计分卡——学习与成长方面

平衡计分卡| 学习与成长

1 概述

学习与成长层面也就是人力资源层面。 学习与成长层面的目标为财务、客户、内部流程三个宏伟目标提供了基本框架，是在前三个层面取得优异成绩的动力。 传统的财务会计模式将人员、系统和业务流程的投资计入期间费用，因此削减这些领域的投资会产生短期财务成果，但从长远来看会损害公司持续盈利的能力。 如果一家公司想要实现长期的财务增长目标，仅仅投资于传统领域（如新设备、新产品研发）是不够的。 它还必须投资于公司的基本框架——员工、系统和程序。

2、主要类别及衡量指标

学习与成长方面可以分为三类：

。 员工能力

。 信息系统能力

。 启发、赋权和协作

①.员工能力

三个主要因素决定了为什么员工能力在当今如此重要：

首先，当今的生产模式已经从过去的大规模工业化生产时代转向定制化、个性化生产时代。 过去，企业只要求工人完成日常重复性工作，而不要求他们动脑力。 但现在几乎所有日常工作都将实现自动化，许多创造性的工作流程和想法越来越多地来自一线员工。 如果我们想要持续激发这些创新，势必对员工能力提出新的要求。

另一方面，在当今物质极大丰富的时代，人们对​​自我实现和工作意义的追求将日益强烈。 这必然要求企业更加科学地设计工作流程和业务划分，同时，对员工能力也会有差异化的要求。

最后，为了实现平衡计分卡前三层描述的宏伟战略目标，必然要求我们对现有流程进行聚焦和创新，这也会产生新的岗位和新的能力要求。

衡量员工能力的核心指标是：

。 员工满意度

。 员工保留率

。 员工生产力

员工满意度反映了员工士气和员工对其工作的整体满意度。 通常可以通过员工满意度调查来衡量，调查包括以下指标：

。 参与决策

。 您的良好工作表现是否得到认可？

。 是否有足够的信息来胜任工作

。 公司是否积极鼓励员工的创造力和主动性？

。 行政部门是否提供足够的支持

。 对业务的总体满意度

留住员工的目标是留住那些与公司长远利益密切相关的员工。 这里隐含的理论是，公司对员工进行长期投资，因此任何非源于公司医院的员工离职都意味着公司智力投资的损失。

。 关键员工流失率

员工生产力是一种结果衡量标准，旨在探寻员工生产的产品与生产这些产品所需的员工数量之间的关系。

常用的衡量指标如下（三者需要配合使用）：

.人均收入营业收入/职工人数

.人均增加值（营业收入-成本）/职工人数

。 工资回报率营业收入/员工工资

衡量员工能力的三个关键驱动指标：员工技术再造（培训）、信息系统能力以及激励、赋能和协作。

如果公司希望与客户和内部业务流程一起实现其目标，员工必须承担新的、不同的责任，并且必须具备实现该战略所需的技术技能。

我们可以从两个方面来衡量是否需要技术再造，一是需要技术再造的程度，二是需要技术再造的员工比例。

②. 具有良好信息系统能力的战略信息传递系统是员工能力发挥的基本条件。 只有及时、准确、全面地获取所生产的产品和所提供的服务的信息和反馈，员工才能更加快速、有效地满足客户需求。 信息系统能力通常可以通过战略信息覆盖范围来衡量。

③. 激励、授权和协作。 尽管员工拥有技术，可以毫无障碍地获取信息，但如果他们没有追求公司最大利益的兴趣，或者没有决策和采取行动的权力，他们仍然无法为公司的成功做出贡献。 。 因此，学习与成长维度还需要第三个赋能因素，那就是营造激发员工积极性和主动性的企业氛围。 通常我们可以从以下几个部分来衡量：

衡量员工的建议并采纳建议

。 员工建议数量

。 建议被采纳的次数（鼓励员工多提出建议）

衡量实际的改善率，例如半标度法（性能改善50%所需的时间）

衡量个人和公司的一致性，以确保员工理解并接受公司愿景、战略、目标与团队和个人目标的一致性

衡量团队绩效（团队意识、利润分享程度、整合项目数量、团队设计的商业计划比例、有奖金分享制度的团队比例）